بررسی نگرشها در کار، به جست و جوی افزایش دانش تشکیلاتی و قابلیتها
در توسعهی محیط کار ایده آل می‌پردازد که خدمات مشتری استثنایی را ارایه
می‌دهد.
بررسی اخیر، ارتباطات معمولی دلبستگی شغلی،
تعهد تشکیلاتی( موثر و قانونی) و رضایت شغلی( درونی و بیرونی) با نیت
استقبال از مهمان کارکنان در قبرس برای ماندن در کارشان یا ترک آن را بررسی
می‌کند.
به علاوه، ارتباط منفی بین تعهد تشکیلاتی، رضایت از شغل خارجی و نیت ترک خدمت آشکار گشت.
اما یک ارتباط منفی بین رضایت از شغل درونی و نیت ترک خدمت حمایت نشده بود.
همچنین پیاده سازی این نتایج برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته است.
(
کانونگو، ١۹۸۲ )، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و
تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند(
کارملی، ۲۰۰۵ )، تعاریف ارایه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم
می‌باشند.
دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قایل است.
( دوبین ١۹۶١ )، دلبستگی شغلی را
عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛
و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان
قرار دهد.
( لودال و کی نر ١۹۶۵ )، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تاثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
در
طی چند دهه گذشته میزان تحقیقات علمی در حوزههای مطالعاتی مرتبط با
دلبستگی شغلی در کشور افزایش یافته است و نتایج بررسیها نشان می‌دهد که
پژوهشهای انجام شده در این زمینه شکل پراکنده‌ای داشته و دارای نظم و
ارتباط مشخصی نیستند و پژوهشگران اطلاعات کافی و جامع درباره نتایج
یافتههای به دست آمده از مجموع این پژوهشها در اختیار ندارند، برای
مثال در مورد اینکه در میان این عوامل در نهایت کدام متغیر یا متغیرها
بیشترین تاثیر را بر دلبستگی شغلی دارد و به این ترتیب مدیران از چه طریقی
می‌توانند دلبستگی شغلی کارکنان خود را ارتقا دهند، نتیجه جامعی وجود
ندارد.
منبع : دلبستگی شغلی