درواقع، حقوق بشردوستانه به اصولی اشاره دارد تا در جنگ‌ها اقدامات غیرانسانی محدود شوند.
امام
خمینی( ره) که فرماندهی هشت سال جنگ را بر عهده داشته‌اند، بر مبنای احکام
و مقررات اسلام، به‌شدت به این قواعد و مقررات پایبند بودند و با وجود نقض
این دسته از مقررات از سوی ارتش بعثی عراق، هرگز اجازه ندادند رزمندگان
اسلام آن را نادیده بگیرند.
در عرصه بین‌الملل هم طی سالیان متمادی
معاهدات و اسناد بسیاری در خصوص افراد در گیر جنگ و غیر نظامیان و سایر
افرادی که به نوعی با مخاصمات مسلحانه در ارتباط هستند در نظر گرفته شده
است.
جامعه جهانی با تصویب کنوانسیون‌های بین المللی مانند کنوانسیون،
ژنو و لاهه و سایر کنوانسیون‌ها سعی در ایجاد یک اصول اساسی بشر دوستانه در
زمان رخدادهای جنگی دارد.
لذا در این تحقیق بر آن شده‌ایم تا ایده و
نگرش‌های حقوق بشر دوستانه دین مبین اسلام را که در چهارده قرن گذشته در
کلام خدا و ایمه اطهار( ع) ابراز شده است را بررسی کنیم.
در پژوهش حاضر پیرامون حقوق بشر دوستانه
بین المللی دردیدگاه شریعت اسلام مشتمل بر پنج گفتار بنامهای ۱- تعریف جنگ
و حقوق بین الملل معاصر و مقایسه آن با مفهوم جهاد ۲-اعلان جنگ و آثار
حقوقی متربت بر آن در اسلام و حقوق بین الملل معاصر ۳-آثار حقوقی جنگ بر
سرزمین در اسلام و حقوق بین املل معاصر ۴- موازین حقوق بشردرجنگ از دیدگاه
اسلام: ۵- راه‌های پایان دادن جنگ در حقوق اسلام به موضوع از جنبه‌های
مختلف پرداخته شد و کامل بودن و جامع بودن کارآمدی و بشر دوستی و صلح خواهی
حقوق جنگ اسلام مورد پژوهش و تبیین قرار گرفت و به جمع بندی مطالب ارایه
شده پرداخته شد حقوق بشردوستانه بین المللی یکی از مهم‌ترین شاخههای
دانش گسترده حقوق است که کوشش دارد تا اگر به رغم تلاشهای پیشگیرانه،
مخاصمه مسلحانه‌ای آغاز شد، آن را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد
و تابع مقررات کند.
تبیین دیدگاههای ادیان، به ویژه اسلام به عنوان
یکی از مهم‌ترین ادیان جهان معاصر، که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش
مورد کج فهمی و سو تفسیر قرار گرفته است، اهمیت ویژه‌ای دارد.
حقوق
بشردوستانه بین المللی یکی از مهم‌ترین شاخههای دانش گسترده حقوق است که
کوشش دارد اگر به رغم تلاشهای پیشگیرانه، مخاصمه مسلحانه‌ای آغاز شد،
آن را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد و تابع مقررات کند.
منبع : حقوق بشر دوستانه در اسلام
بررسی نگرشها در کار، به جست و جوی افزایش دانش تشکیلاتی و قابلیتها
در توسعهی محیط کار ایده آل می‌پردازد که خدمات مشتری استثنایی را ارایه
می‌دهد.
بررسی اخیر، ارتباطات معمولی دلبستگی شغلی،
تعهد تشکیلاتی( موثر و قانونی) و رضایت شغلی( درونی و بیرونی) با نیت
استقبال از مهمان کارکنان در قبرس برای ماندن در کارشان یا ترک آن را بررسی
می‌کند.
به علاوه، ارتباط منفی بین تعهد تشکیلاتی، رضایت از شغل خارجی و نیت ترک خدمت آشکار گشت.
اما یک ارتباط منفی بین رضایت از شغل درونی و نیت ترک خدمت حمایت نشده بود.
همچنین پیاده سازی این نتایج برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته است.
(
کانونگو، ١۹۸۲ )، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و
تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند(
کارملی، ۲۰۰۵ )، تعاریف ارایه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم
می‌باشند.
دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قایل است.
( دوبین ١۹۶١ )، دلبستگی شغلی را
عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛
و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان
قرار دهد.
( لودال و کی نر ١۹۶۵ )، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تاثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
در
طی چند دهه گذشته میزان تحقیقات علمی در حوزههای مطالعاتی مرتبط با
دلبستگی شغلی در کشور افزایش یافته است و نتایج بررسیها نشان می‌دهد که
پژوهشهای انجام شده در این زمینه شکل پراکنده‌ای داشته و دارای نظم و
ارتباط مشخصی نیستند و پژوهشگران اطلاعات کافی و جامع درباره نتایج
یافتههای به دست آمده از مجموع این پژوهشها در اختیار ندارند، برای
مثال در مورد اینکه در میان این عوامل در نهایت کدام متغیر یا متغیرها
بیشترین تاثیر را بر دلبستگی شغلی دارد و به این ترتیب مدیران از چه طریقی
می‌توانند دلبستگی شغلی کارکنان خود را ارتقا دهند، نتیجه جامعی وجود
ندارد.
منبع : دلبستگی شغلی
باوجود آن که اختلالات یادگیری
بیشترین نرخ اختلالات کودکان بانیازهای ویژه را به خود اختصاص می‌دهد و
ابعاد مختلف تحصیلی،اجتماعی،شغلی و روان شناختی زندگی فرد و جامعه را تحت
تاثیر قرارمی دهد،لیکن تا کنون در نظام آموزش و پرورش استثنایی ایران توجه
به سطوح چندگانه پیشگیری از اختلالات ویژه یادگیری مغفول مانده-است،درحالی
که در نظامهای آموزشی و توان بخشی توسعه یافته استراتژیها و برنامه
هاپیشگیرانه مختلفی به ویژه در زمینه اختلالا خواندن طراحی و ارایه گردیده
است.
اختلال خواندن شایع‌ترین اختلال یادگیری است که بیشترین حجم خدمات
آموزش ویژه و برنامههای مداخله تخصصی را به خود اختصاص می‌دهد و
پیامدهای عمده‌ای را برای فرد، خانوده و جامعه به همراه دارد ادراک دیداری
لازمه دریافت و کاربرد صحیح بسیاری از اطلاعات محیطی است؛ بهطوری که ضعف در
آن به عنوان مشکلی عصب تحولی منجر به اختلالاتی در یادگیری میگردد.
ادراک روابط فضایی یکی از ابعاد زیربنایی ادراک دیداری است که تاکنون برنامه های آموزشی کمی جهت تقویت آن طراحی شدهاند.
هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی برنامه آموزشی نقطههای فضایی بر بهبود عملکرد کودکان اختلال یادگیری در درک روابط فضایی است.
با
توجه به یافتههای جدید در مورد یادگیری، در سال ۱۹۶۳ جمعی از متخصصین
اصطلاح، ناتوانیهای یادگیری را جایگزین اصطلاحات قبل کردند از آنجا که واژه
ناتوانی اصطلاحات دیگری مثل ناتوانی جسمی یا ناتوانی ذهنی را تداعی
می‌کند، یعنی ناتوانیهای که تبدیل به توانایی کامل نمی‌شوند، اصطلاحی مایوس
کننده می‌نماید و بهنظر می‌رسد اگر اصطلاح اختلالات در یادگیری و( یا بهنظر نگارندگان مشکلات یادگیری) به کار گرفته شود، مناسب‌تر باشد.
به
بسیاری از اینگونه دانش آموزان متاسفانه برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و
امثال آن زده می‌شود که هیچکدام صحیح نیستند و با قاطعیت می‌توان گفت که
اگر این مشکلات به موقع و به جا تشخیص داده شوند قابل درمان است؛ افرادی
چون آلبرت انشتین نابغه ریاضی، توماس ادیسون مخترع و مبتکر و نابغه
آمریکایی – اگوست رودین مجسمه ساز بزرگ فرانسه، لیوناردو داوینچی و بتهون
همگی دچار اختلالات یادگیری بودند.
درخانه نیز خود یاریهای لازم را
دارند و کارهایی را که والدین به آنان واگذار می‌کنند به خوبی انجام
می‌دهند و از رفتار و اخلاق عادی برخوردارند.
لیکن وقتی به مدرسه می‌روند و می‌خواهند خواندن و نوشتن و حساب یاد بگیرند دچار مشکلات جدی می‌شوند.
منبع : اختلالات یادگیری
در واقع بیشتر سازمانها نمی‌میرند، آنها تجدید ساختار می‌شوند، گاهی به
ادغام با دیگر سازمانها روی می‌آورند، یا کلا به حوزه فعالیت جدیدی وارد
می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می‌گیرند و این خود تشخیص معادله
بقا را دشوار می‌سازد.
بعلاوه ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقا نیستند.
یا فرض نماییم سازمانهایی که اثر بخش هستند عمدا در پی بقا نیستند.
تعداد
معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثر بخشی از معیارهای چند گانه
استفاده کردهاند و خود معیارها نیز از مقیاسهای عمومی نظیر کیفیت، روحیه و
معیارهای تخصصی نظیر نرخهای حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شدهاند
و این امر باعث گردیده که اثر بخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا
کند.
محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کردهاند به این مهم پی
بردهاند که چون سازمانها ممکن است براساس عوامل مختلف و مستقل از هم
اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند، لذا نمی‌توان برای اثر بخشی تعریف واحد
وعملیاتی ارایه داد.
این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی‌آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است.
به‌عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمانبه اهدافش تحقق می‌بخشدمدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شدهاند.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تامین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد.
معمولا سازمانها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.
منبع : اثربخشی سازمانی
هوش سازمانی( Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است.
پس از آن هلال هم در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارایه کرده است که در آن بهطور منسجم زیر ساختها و روشهای شناختی هوش سازمانی را نشان داده است.
هدف
از این پژوهش بررسی رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و
هوش سازمانی و مولفههای آن در شرکت ذوب آهن اصفهان بوده است.
نتایج تحقیق نشان داده است که بین زیر سیستم مدیریت دانش و تمامی مولفههای هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
ازاﻳﻦ
رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ
ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری
در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ
ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧﻼق اﻧﺴﺎﻧﯽ
ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و
اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی
ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ،
زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و
ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد.
ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ
ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از
رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ
ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪهای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ
ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم
ﻛﻤﺎﻛﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد.
هوش
سازمانی از چالشهای اساسی سازمان‌های نوآور امروز است که به کارگیری
آن در دانشگاههای دولتی کشور نیز امری ضروری بهنظر می‌رسد.
منبع : هوش سازمانی